KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ NHÂN VIÊN

CHƯƠNG 2: KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH

2.1 Khái niệm:

 

Đánh giá thành quả nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Trong thực tế, các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viên hưởng lương theo gian vì:

 

·        Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

·        Những tiêu chuẩn nếu có cũng thường chung chung và đôi khi không rõ ràng.

·        Trên những góc độ khác nhau về việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm khác nhau.

·        Việc đánh giá không chính xác về nhân viên gây ra những hậu quả:

-          Gây thắc mắc hoặc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu, khen thưởng, tuyển chọn, hay xét nâng lương.

-          Không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.

-          Tóm lại: Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên là một công việc hết sức khó khăn trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực, bởi vì không ai thích người khác nhận xét, đánh giá mình (ngoại trừ những người thành công trong công tác).

 

2.2 Mục đích

 

Việc đánh giá nhân viên được doanh nghiệp sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

 

-          Cung cấp các thông tin phản hồi (là cơ hội giao tiếp thảo luận với nhân viên để có được các thông tin phản hồi nhờ đó cải thiện hiệu năng công tác).

-          Điều chỉnh sửa chữa những sai sót.

-          Thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc.

-          Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên.

-          Tạo động lực kích thích nhân viên.

-          Cố vấn đào tạo và nâng cao hiệu quả thực hiện công viêc.

-          Đánh giá đúng đắn tiềm năng của nhân viên nhằm phát triển tốt nhất sự nghiệp cá nhân.

-          Phát triển, tăng cường sự hiểu biết về công ty.

-          Tăng cường quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới.

-          Làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng nhân viên.

-          Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên.

-          Cung cấp thông tin cho việc giải quyết các tương quan nhân sự (như khen thưỏng, kỷ luật, buộc thôi việc…).

 

Tóm lại: Đánh giá nhân viên nhằm vào 3 nhóm mục tiêu chính bên dưới:

Mục tiêu hành chính	Các mục tiêu phát triển	Mục tiêu điều hành
Để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được, việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.	Để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ nhằm giúp họ củng cố các hành vi lao động, hướng dẫn và khuyến khích họ cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để làm được việc này, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân để có thể đưa ra được các thông tin riêng liên quan tới mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay, mục tiêu ngày càng được coi trọng hơn.	Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dụng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh gía hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.